قانون رقم ( 14 ) لسنة 2004

بإصدار قانون العمل

نحن حمد بن خليفة آل ثاني                           أمير دولة قطر

بعد الاطلاع على النظام الأساسي المؤقت المعدل ، وبخاصة على المواد (23) ، ( 34) ، (51) منه،

وعلى قانون العمل ( 3 ) لسنة 1962، والقوانين المعدلة له،

وعلى القانون رقم (11) لسنة 1962 بإنشاء نظام السجل التجاري، والقوانين المعدلة له،

وعلى القانون رقم (3) لسنة 1963 بتنظيم دخول وإقامة الأجانب في قطر، والقوانين المعدلة له،

وعلى القانون رقم ( 3 ) لسنة 1984 بتنظيم كفالة إقامة الأجانب وخروجهم ، المعدل بالقانون رقم (21) لسنة 2002 ،

وعلى القانون رقم (14) لسنة 1992 بشأن تنظيم استقدام عمال من الخارج لحساب الغير،

وعلى القانون رقم (23) لسنة 1994 بنظام الصلح في الجرائم المنصوص عليها في القانون رقم (14) لسنة 1992 بشأن تنظيم استقدام عمال من الخارج لحساب الغير،

وعلى القانون رقم (7) لسنة 1999 بتنظيم وزارة شؤون الخدمة المدنية الإسكان وتعيين اختصاصاتها،

وعلى قانون الشركات التجارية الصادر بالقانون رقم ( 5 ) لسنة 2002،

وعلى اقتراح وزير شئوون الخدمة المدنية والإسكان،

وعلى مشروع القانون المقدم من مجلس الوزراء ،

وبعد أخذ رأي مجلس الشورى،

قررنا القانون الآتي :

مادة ( 1 )

يعمل بأحكام قانون العمل المرفق بهذا القانون.

مادة (2) D

يصدر وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، بالتنسيق مع الجهات المختصة، القرارات اللازمة لتنفيذ أحكام القانون المرفق، وإلى أن تصدر هذه القرارات يستمر العمل بالقرارات المعمول بها ، بما لا يتعارض مع أحكامه.

مادة (3)

تُلغى القوانين أرقام (3) لسنة 1962،(14) لسنة 1992،(23) لسنة 1994 المشار إليها، كما يُلغى كل حكم يخالف أحكام القانون المرفق.

مادة (4)

على جميع الجهات المختصة، كل فيما يخصه، تنفيذ هذا القانون.ويُعمل به بعد ستة أشهر من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية.

حمد بن خليفة آل ثاني

                                            أمير دولة قطر

صدر في الديوان الأميري بتاريخ : 30/3/1425هـ

  الـموافق:19 /5/2004م

قانون العمل

(الفصل الأول)

تعاريف وأحكام عامة

مـادة (1)

في تطبيق أحكام هذا القانون، تكون للكلمات والعبارات التالية، المعاني الموضحة قرين كل منها، ما لم يقتض السياق معنى آخر:

1- الوزارة: وزارة التنمية والعمل والشؤون الاجتماعية.D

2- الوزير: وزير التنمية والعمل والشؤون الاجتماعية.D

3- الإدارة : إدارة العمل بالوزارة ، ويقصد بالإدارة في تطبيق  أحكام المواد (12) و(15) و(19) و(20) و(22) و(23 فقرة ثانية بند 1) و(27) من هذا القانون ، إدارة تنمية القوى العاملة الوطنية.D

4- صـاحب العمل: كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر.

5- العامل: كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه.

6- المتدرب: كل شخص طبيعي، يرتبط بصاحب عمل بعقد لتعليمه أصول مهنة أو حرفة، أو لزيادة معارفه أو مهارته فيها.

7- الحدث: كل شخص طبيعي، بلغ السادسة عشرة من عمره ولم يبلغ

الثامنة عشرة.

8- العمل: كل ما يُبذل من جهد إنساني، فكري أو فني أو جسماني،

لقاء أجر.

9- عقد العمل: اتفاق بين صاحب عمل وعامل، محدد أو غير محدد المدة، يتعهد بمقتضاه العامل أن يؤدي عملاً معيناً لصاحب العمل، وتحت إدارته أو إشرافه، لقاء أجر.

10- الأجر الأساسي: معدل ما يدفع إلى العامل عن العمل الذي يؤديه في مدة معينة من الزمن أو على أساس القطعة أو الإنتاج، ويشمل العلاوة السنوية دون غيرها.

11- الأجر: الأجر الأساسي مضافاً إليه جميع العلاوات والبدلات والمكافآت، التي تدفع للعامل مقابل العمل أو بمناسبته، أياً كان نوعها

وطريقة حسابها.

12- التدريب المهني: تعليم المتدرب أصول المهنة أو الحرفة، أو زيادة معارفه أو مهارته فيها، أو إعداد العامل للتحول من مهنة إلى أخرى، وذلك بالوسائل والبرامج العملية والنظرية اللازمة.

13- الطبيب المرخص: الشخص الحاصل على ترخيص بمزاولة مهنة الطب في دولة قطر.

14- المؤسسة: كل منشأة لا يقل رأس المال القطري الخاص فيها عن نسبة (51%) من مجموع رأس مالها، ويكون مركزها الرئيسي في دولة قطر.

15- المنشأة: كل مشروع يديره شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر.

16- الخدمة المستمرة: خدمة العامل المتصلة لدى صاحب العمل ذاته، أو خلفه القانوني، ولا تنقطع هذه الخدمة في حالات الإجازات أو الغياب المصرح بها قانوناً أو اتفاقاً، أو في حالات توقف العمل في المنشأة لسبب لا دخل لإرادة العامل فيه.

17- العمل المؤقت:العمل الذي تقتضي طبيعته، إنجازه في مدة محدودة، أو الذي ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه.

18- العمل العـارض: العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق أكثر من أربعة أسابيع.

19- إصابة العمل: إصابة العامل بأحد أمراض المهنة المنصوص عليها في الجدول رقم (1) المرفق بهذا القانون، أو بأية إصابة ناشئة عن حادث يقع له أثناء تأدية العمل أو بسببه، أو خلال فترة ذهابه إلى عمله أو عودته منه، بشرط أن يكون الذهاب والإياب دون توقف أو تخلف أو انحراف عن الطريق الطبيعي.

20- التنظيمات العمالية: اللجان العمالية، واللجان العامة لعمال المهنة أو الصناعة، والاتحاد العام لعمال قطر.

21- الجهة الطبية المختصة: الجهة التي تحددها وزارة الصحة العامة.D

مـادة (2)

يسري هذا القانون على أصحاب العمل والعمال، ويحدد حقوقهم وواجباتهم وينظم العلاقات فيما بينهم.

مـادة (3)D

فيما عدا ما ورد بشأنه نص خاص, لا تسري أحكام هذا القانون على الفئات التالية :

1- الموظفين والعاملين في الوزارات والأجهزة الحكومية الأخرى والهيئات والمؤسسات العامة والشركات التي تؤسسها أو تشارك في تأسيسها قطر للبترول , أو التي تساهم فيها , والعاملين في الشركات القائمة على تنفيذ اتفاقيات الاستكشاف والمشاركة في الإنتاج , واتفاقيات تنمية الحقول واقتسام الإنتاج , واتفاقيات المشاريع المشتركة في مجال العمليات البترولية والصناعات البتر وكيماوية , وكذلك الذين تنظم شؤون توظيفهم قوانين خاصة .

2- ضباط وأفراد القوات المسلحة والشرطة وغيرها من الجهات العسكرية , والعاملين في البحر.

3- المستخدمين في الأعمال العارضة .

4- المستخدمين في المنازل كالسائق والمربية والطاهي والبستاني ومن في حكمهم .

5- أفراد أسرة صاحب العمل وهم زوجه وأصوله وفروعه من العمال المقيمين معه في مسكنه الذين يعولهم بصورة كاملة .

6- العمال الذين يعملون في الزراعة والرعي فيما عدا الأشخاص الذين يعملون في المؤسسات الزراعية التي تقوم بتصنيع أو تسويق منتجاتها, أو الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل أو إصلاح الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة.

      ويجوز بقرار من مجلس الوزراء, بناء على اقتراح الوزير, تطبيق كل أو بعض أحكام هذا القانون على الفئات المذكورة في البنود (6,5,4,3) المشار إليها.

مـادة (4)

الحقوق المقررة في هذا القانون تمثل الحد الأدنى لحقوق العمال، ويقع باطلاً كل شرط يُخالف أحكام هذا القانون، ولو كان سابقاً على تاريخ العمل به، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل.

(الفصل الخامس)

سلطة صاحب العمل التأديبية

مـادة (58)

على صاحب العمل الذي يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يضع لائحة جزاءات تتضمن المخالفات والجزاءات التأديبية التي توقع على مرتكبيها وشروط وإجراءات توقيعها.

وللوزير أن يصدر بقرار منه نماذج لوائح الجزاءات تبعا لطبيعة العمل في القطاعات المختلفة ليسترشد بها أصحاب العمل في إعداد لوائحهم.D

ويشترط لنفاذ لائحة الجزاءات وما يطرأ عليها من تعديلات أن تُعتمد من مدير الإدارة خلال شهر من تاريخ تقديمها للإدارة فإذا انقضت هذه المدة دون اعتراض عليها اعتبرت معتمدة.

وعلى صاحب العمل إعلان اللائحة في مكان العمل لاطلاع العمال عليها ولا تعتبر نافذة إلا بعد مرور خمسة عشر يوما على إعلانها.

مـادة (59)

الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العمال هي:

1 ــ الإنذار‚ ويتحقق بخطاب مكتوب يوجه إلى العامل يتضمن إخطاره بالمخالفة التي ارتكبها ويدعوه إلى عدم تكرارها ويحذره بتوقيع جزاء أشد في حالة العود.

2 ــ الخصم من أجر العامل لمدة لا تزيد على خمسة أيام عن المخالفة الواحدة.

3 ــ الوقف عن العمل مع حرمان العامل من الأجر لمدة لا تزيد على خمسة أيام عن المخالفة الواحدة.

4 ــ الوقف عن العمل دون أجر أو بأجر مخفض لحين البت في التهمة الجنائية المنسوبة إليه‚ وإذا ثبت براءة العامل من التهمة أو تم حفظها اعتبر الوقف كأن لم يكن ويتم دفع ما يكون مستحقا للعامل من أجر عن مدة الوقف.

5 ــ تأجيل منح العلاوة السنوية لمدة لا تزيد على ستة أشهر أو الحرمان منها وذلك في المنشآت التي يوجد فيها نظام للعلاوات.

6 ــ تأجيل الترقية لمدة لا تزيد على سنة واحدة وذلك في المنشآت التي يوجد فيها نظام للترقية.

7 ــ الفصل من العمل مع حفظ الحق في مكافأة نهاية الخدمة.

8 ــ الفصل من العمل مع الحرمان من مكافأة نهاية الخدمة.

مـادة (60)

لا يجوز أن يزيد ما يقتطع من أجر العامل تنفيذا للجزاءات التأديبية الموقعة عليه وما ينقص من أجره على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد‚

وعلى صاحب العمل قيد حصيلة الجزاءات التي توقع على العمال في سجل حصيلة الجزاءات وعلى أن يثبت فيه اسم العامل ومقدار الخصم وسبب توقيع الجزاء عليه وتاريخ ذلك على أن يكون هذا السجل خاضعا لرقابة جهاز تفتيش العمل.

وتؤول حصيلة الخصومات التي توقع على العمال إلى الجهة التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير ويبين هذا القرار الكيفية التي يجري بها التصرف فيها.D

مـادة (61)

يجوز لصاحب العمل أن يفصل العامل دون إنذار ودون منحه مكافأة نهاية الخدمة في الحالات التالية:

1 ــ إذا انتحل العامل شخصية أخرى أو ادعى جنسية غير جنسيته أو قدم وثائقاً أو شهادات مزورة.

2 ــ إذا ارتكب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط ان يبلغ صاحب العمل الإدارة بالحادث خلال مدة لا تجاوز نهاية يوم العمل التالي من علمه بوقوعه.

3 ــ إذا خالف العامل أكثر من مرة التعليمات الخاصة بالمحافظة على سلامة العمال والمنشأة رغم إنذاره كتابة وبشرط أن تكون تلك التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر.

4 ــ إذا أخل العامل أكثر من مرة بأي من التزاماته الجوهرية المقررة في عقد العمل أو بموجب القانون رغم توجيه إنذار كتابي إليه‚

5 ــ إذا أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها.

6 ــ إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو تحت تأثير مخدر.

7 ــ إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المدير أو أحد رؤساء العمل أثناء العمل أو بسببه.

8 ــ إذا تكرر اعتداء العامل على زملائه أثناء العمل رغم إنذاره كتابيا.

9 ــ إذا تغيب العامل عن العمل بدون سبب مشروع أكثر من سبعة أيام متصلة أو خمسة عشر يوما متقطعة خلال السنة.

10 ــ إذا أدين العامل بحكم نهائي في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة.

مـادة (62)

يراعى في توقيع الجزاءات على العمال المخالفين ما يلي:

1 ــ لا يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على علم صاحب العمل بها أكثر من خمسة عشر يوما باستثناء المخالفات التي تشكل جرائم جنائية.

2 ــ لا يجوز توقيع الجزاء على العامل إلا عن مخالفة ترتبط ارتباطا مباشرا بالعمل سواء وقعت أثناء العمل وفي مكانه أو خارجهما.

3 ــ لا يجوز توقيع الجزاء على العامل إلا بعد إبلاغه بما نسب إليه والتحقيق معه كتابة ويجوز أن يكون التحقيق شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المقرر لها في لائحة الجزاءات الإنذار أو الخصم بما لا يزيد على أجر يوم واحد على أن يثبت كل ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص.

4 ــ لا يجوز أن يوقع أكثر من جزاء تأديبي واحد على العامل عن المخالفة الواحدة.

5 ــ لا يجوز توقيع الجزاءات التأديبية على العامل التي يختص صاحب العمل بتوقيعها إلا من قبل صاحب العمل أو وكيله المفوض أو مدير المنشأة.

6 ــ لا يجوز توقيع جزاء تأديبي عن فعل لم يرد في لائحة الجزاءات.

مـادة (63)

يخطر العامل بالجزاء الموقع عليه كتابة فإذا امتنع عن تسلم الإخطار يعلن الجزاء في مكان ظاهر في محل العمل.

وإذا كان العامل غائبا عن العمل فيخطر بالجزاء بكتاب مسجل على عنوانه الثابت في ملفه الخاص.

مـادة (64) D

يجب على العامل قبل الطعن في الجزاء الموقع عليه أمام لجنة فض المنازعات العمالية، التظلم إلى صاحب العمل خلال سبعة أيام من تاريخ علمه به، ويتم البت في التظلم خلال سبعة أيام من تاريخ تقديمه، ويعتبر فوات هذه المدة دون البت فيه رفضاً له. وفي حالة رفض التظلم أو عدم البت فيه خلال المدة المشار إليها، يكون للعامل التظلم إلى الإدارة من الجزاء الموقع عليه خلال سبعة أيام من تاريخ الرفض.

ويجب على الإدارة البت في تظلم العامل خلال سبعة أيام من تاريخ تقديمه إليها، ويكون قرارها نهائياً، ويعتبر فوات هذه المدة دون البت في التظلم رفضاً له.

واستثناءً من ذلك يجوز للعامل الطعن في جزاء الفصل من العمل، أمام لجنة فض المنازعات العمالية.

وإذا تبين للجنة أن فصل العامل كان تعسفياً أو مخالفاً لأحكام هذا القانون قررت إما إلغاء جزاء الفصل وإعادة العامل إلى العمل، واستحقاقه الأجر عن الفترة التي حرم فيها من العمل تنفيذاً لهذا الجزاء، أو تعويض العامل تعويضاً مناسباً، ويدخل في تقدير التعويض الأجر والمزايا الأخرى التي حرم منها العامل نتيجة هذا الفصل.