يكون تعيين موظفي الغرفة في جميع الدرجات بقرار من المكتب التنفيذي بناء على توصية لجنة التوظيف.

مادة (10)

يشترط فيمن يعين بإحدى الوظائف الشاغرة ما يلي:

1- أن يكون قطري الجنسية، فإن لم يوجد فمن الجنسيات الأخرى.

2- أن يكون لائقا صحيا للوظيفة، ويثبت ذلك بمعرفة الهيئة الطبيعة المختصة بالدولة أو أي جهة طبية أخرى بموافقة الرئيس.

3- أن تتوافر لديه المؤهلات العلمية المعتمدة من الجهات المختصة في الدولة، والخبرات العملية اللازمة للوظيفة.

4- ألا يقل سنة عند التعيين عن الثامنة عشر.

5- أن يكون حسن السيرة والسلوك.

6- أن يجتاز بنجاح الاختبارات المقررة للوظيفة.

7- ألا يكون قد سبق إنهاء خدماته لأسباب تأديبية، ما لم يكن قد مضى على صدور القرار التأديبي ثلاث سنوات على الأٌقل.

8- ألا يكون قد سبق الحكم عليه نهائياً في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة، ما لم يكن قد رد إليه اعتباره.

وعلى طالب التعيين أن يرفق بطلبة المستندات المؤيدة له.

مادة (11)

تكون أداة التعيين وفقاً لما يلي:

1- بموجب عقد توظيف.

2- بعقد توظيف خاص، استثناءً من جدول الدرجات والرواتب المرفق بهذه اللائحة، وذلك لتعيين ذوي الخبرة والكفاءة المتميزة أو التخصصات النادرة، ويكون التعيين في هذه الحالة بموافقة الرئيس.

3- بعقد مؤقت بمكافأة مقطوعة لمدة لا تجاوز سته أشهر قابلة للتجديد لمدة أو مدد أخرى مماثلة.

وفي جميع الأحوال يكون تعيين الموظفين غير القطريين بموجب عقود توظيف.

مادة (12)

تقوم الإدارة المختصة بإعداد مشروع عقد التوظيف حسب النموذج المحدد بالغرفة، وترفق به مسوغات التعيين وتتولى عرضه على المكتب التنفيذي لاتخاذ ما يلزم في هذا الشأن، ويتم إبلاغ من يتقرر تعيينه لشغل الوظيفة كتابياً.

مادة (13)

يقضي الموظف المعين لأول مرة فترة اختبار مدتها ثلاثة أشهر قابلة للتجديد لمدة مماثلة، تبدأ من تاريخ مباشرة العمل، يتم خلالها تقدير مدى صلاحيته بموجب تقرير يعده مدير الإدارة المعنية التي يعمل بها الموظف، إلى المدير العام، فإذا ثبت عدم صلاحيته أنهيت خدمته.

مادة (14)

للغرفة الحق في إنهاء خدمة الموظف أثناء فترة الاختبار، إذا ثبت أنه غير صالح للقيام بأعباء وظيفته، أو كان سلوكه لا يتفق مع بقائه في وظيفته كما يجوز للموظف أن يطلب إنهاء خدمته خلال تلك الفترة دون ذكر أي أسباب أو مبررات. ويعتبر الموظف مثبتاً إذا انقضت فترة الاختبار، ولم يخطر كتابة بإنهاء خدمته، وفي هذه الحالة تعتبر فترة الاختبار ضمن مدة الخدمة.

مادة (15)

تعتبر الأقدمية في الدرجة من تاريخ التعيين فيها، فإذا اشتمل عقد التوظيف على أكثر من موظف في درجة واحدة، اعتبرت الأقدمية على أساس الراتب الأساسي لكل منهم، وعند التساوي في الراتب، اعتبرت الأقدمية على أساس المؤهل الأعلى ثم الأٌقدمية في التخرج فالأكبر سناً.

وإذا كان التعيين يتضمن ترقية، حددت الأقدمية على أساس الأقدمية في الدرجة السابقة.

مادة (16)

يجوز إعادة تعيين الموظف الذي ترك الخدمة في نفس الدرجة وبنفس الراتب الذي وصل إليه عند تركه للخدمة.

فإذا ثبت أن الموظف قد قضى المدة في عمل اكتسب منه خبرة أو حصل على مؤهلات دراسية في مجال تخصصه، جاز إعادة تعيينه في درجة أعلى من درجته السابقة.

مادة (17)

يعين الموظف غير القطري وفقاً لدليل وصف وترتيب وظائف الغرفة، ويجوز منحه علاوة استثنائية على ألا يتجاوز الراتب الإجمالي للموظف نهاية المربوط في جدول الدرجات والرواتب رقم (2) المرفق بهذه اللائحة.

(الباب الثالث)

(نظام تقييم الأداء والترقيات)

تقييم الأداء

مادة (18)

تضع الغرفة نظاماً لتقييم الأداء، يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية وطبيعة نشاطها، وذلك بهدف تحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق.

مادة (19)

تضع الإدارة المختصة الموجهات العامة لتقييم الأداء، ويتم تقييم أداء الموظفين سنوياً، ويقتصر وضع تقارير تقييم الأداء على الموظفين شاغلي الوظائف من الدرجة الممتازة فما دونها.

مادة (20)

يتم تقييم أداء الموظفين عن سنة تبدأ من أول يناير وتنتهي بنهاية ديسمبر، وتكون مستويات تقييم الأداء على النحو التالي:

1- ممتاز: (%90) فأعلى.

2- جيد جداً: أعلى من (75%) إلى أقل من (90%).

3- جيد: أعلى من (65%) إلى (75%).

4- مقبول: من (50%) إلى (65%).

5- ضعيف: أقل من (50%).

واستثناءً من حكم هذه المادة، يتم تقييم أداء الموظف عن السنة الأولى في الخدمة وفقاً للمدة التي قضاها في هذه السنة وحتى نهاية شهر ديسمبر بحسب المعدلات المشار إليها في هذه المادة، على ألا تقل هذه المدة عن ثلاثة أشهر.

مادة (21)

تعد الإدارة المختصة نماذج تقارير تقييم الأداء، ويضع الرئيس المباشر تقارير تقييم الأداء لموظفيه، فيما يضع المدير العام تقارير تقييم الأداء لمديري الإدارات ورؤساء الأقسام، وفقاً للنماذج المعدة لهذا الغرض، خلال النصف الأول من شهر يناير من كل عام، ويكون للرئيس الأعلى مباشرة تعديل التقييم بناءً على الأسباب التي يبديها كتابةً، قبل نهاية شهر يناير.

مادة (22)

في حالة إعارة الموظف أو ندبه داخل الدولة، تختص بوضع تقييم الأداء النهائي عنه الجهة التي قضى بها المدة الأكبر من السنة التي يوضع عنها التقييم.

فإذا كانت المدة التي قضاها الموظف في جهة عمله الأصلي والجهة المعار أو المنتدب إليها متساوية، تختص بوضع تقييم أدائه جهة عمله الأصلي، على أن تقوم الجهة المعار أو المنتدب إليها الموظف بوضع تقييم أدائه عن فترة الإعارة أو الندب وترسله إلى جهة عمله الأصلي للاسترشاد به عند وضع تقييم الأداء.

مادة (23)

يكون تقييم أداء الموظف بمستوى جيد حكماً، في الحالات التالية:

1- الحصول على إجازة تتجاوز مدتها ثمانية أشهر.

2- الإيفاد في بعثة دراسية أو دورة تدريبية لمدة تتجاوز ثمانية أشهر.

3- الإعارة للعمل خارج الدولة لمدة تتجاوز ثمانية أشهر.

فإذا كان تقييم أداء الموظف السابق على الإجازة أو الإيفاد أو الإعارة بمستوى ممتاز أو جيد جداً، فيعتد في هذه الحالة بمستوى تقييم أدائه السابق حكماً.

مادة (24)

لا يجوز تقييم أداء الموظفين من الفئات المبينة فيما يلي بمستوى ممتاز أو جيد جداً:

1- الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، ولم يجتازه بنجاح، أو تخلف عنه دون عذر تقبله جهة عمله.

2- الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام، أو وقعت عليه جزاءات يجاوز مجموعها الخصم من راتبه أو الوقف عن العمل خمسة عشر يوماً خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، أو أي جزاء آخر أشد.

3- الموظف من شاغلي وظائف الدرجتين الخاصة والممتازة الذي وقع عليه أي جزاء، فيما عدا جزاء التنبيه، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء.

مادة (25)

يعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده، ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى المدير العام خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ علمه، ويكون تظلم مدير الإدارة إلى الرئيس.

ويُبَت في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض.

ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه.

مادة (26)

إذا تم تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين، جاز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة، فإذا قدم عنه تقرير ثالث بمستوى ضعيف تالٍ مباشرة للتقريرين السابقين، جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقة في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة.

مادة (27)

يجوز للمدير العام منح مكافأة تشجيعية للموظف الذي يقدم خدمات متميزة أو أعمالاً أو بحوثاً أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير في النفقات، على ألا تزيد على الراتب الشهري الإجمالي للموظف، ولا تمنح هذه المكافأة لأكثر من مرتين في السنة المالية الواحدة.

ويجب أن يتضمن قرار منح المكافأة بيان بمبررات منحها.

وفي جميع الأحوال، لا يجوز منح المكافأة إلا إذا توافر الاعتماد المالي.

مادة (28)

للغرفة أن تمنح مكافآت عينية للموظفين المتميزين أو الإدارات المتميزة بشرط توافر الاعتماد المالي، على ألا تزيد قيمة المكافأة على 3000 ريال للموظف أو للإدارة.

الترقيات

مادة (29)

تكون الترقية في وظائف الدرجات من الثانية عشرة حتى الممتازة بالأقدمية وفقاً لتقييم الأداء.

ولا يجوز ترقية الموظف إلا إلى وظيفة شاغرة في الدرجة التالية لدرجته مباشرة، ومع ذلك يجوز رفع الوظيفة إلى الدرجة الأعلى مباشرة وترقية الموظف إليها بشرط توافر الاعتماد المالي للازم لها.

وتصدر قرارات الترقية من السلطة المختصة بالتعيين بناء على عرض الإدارة المختصة.

مادة (30)

يستحق الموظف القطري من شاغلي وظائف الدرجة الممتازة فما دونها عند الترقية بداية مربوط الدرجة المرقى إليها أو الراتب الذي كان يتقاضاه قبل الترقية مضافاً إليه علاوة دورية بالفئات المحددة للدرجة المرقى إليها، أيهما أكبر، وفقاً لما هو مبين بجدول الدرجات والرواتب رقم (1) المرفق بهذه اللائحة، على ألا يتجاوز نهاية مربوط الدرجة المرقي إليها.

مادة (31)

يجوز ترقية الموظف إلى وظيفة أعلى شاغرة، ويشترط لترشيح الموظف للترقية ما يلي:

1- وجود وظيفة شاغرة تتوافر فيه شروط شغلها.

2- أن يكون آخر تقييمين حصل عليها الموظف جيد جداً على الأٌقل.

3- ألا يكون قد وقع عليه جزاء تأديبي ما لم يمض على تنفيذ هذا الجزاء ستة أشهر على الأقل.

مادة (32)

تعد الإدارة المختصة كشفاً بأسماء الموظفين المستحقين للترقية للعرض على المدير العام، يبين فيه الوظيفة الحالية التي يشغلها كل منهم ودرجاتها. والمؤهلات الحاصل عليها ومدة الخدمة الاجمالية ومدة بقائه في وظيفته الحالية، والدورات التدريبية التي حصل عليها بعد آخر ترقية، والتقدير الحاصل عليه في آخر تقرير أداء.

مادة (33)

يصدر المكتب التنفيذي القرارات اللازمة بترقيات موظفي الغرفة بناءً على توصية المدير العام.

مادة (34)

يجوز بقرار من الكتب التنفيذي ترقية الموظف ترقية استثنائية إلى الدرجة الأعلى مباشرة دون التقيد بشرط المدة البينية أو المؤهل وبتوصية من المدير العام، بشرط أن يكون تقييم أداء الموظف بمستوى ممتاز عن آخر تقريرين لتقييم أدائه، وأن يكون قد أمضى في الخدمة مدة لا تقل عن خمس سنوات، وألا يكون قد وقع عليه جزاء تأديبي مالم يكن قد تم محوه، وألا يتجاوز مجموع الإجازات التي حصل عليها الموظف في العامين السابقين على تاريخ رفع طلب الترقية الاستثنائية خمسة أشهر فيما عدا الإجازات الدورية أو المرضية.

وتكون الترقية الاستثنائية إلى وظائف الدرجة الأولى فما دونها.

ولا تؤثر الترقية الاستثنائية على موعد استحقاق الترقية بالأقدمية متى توافرت شروط استحقاقها.

ولا يجوز ترقية الموظف ترقية استثنائية قبل مضي عشر سنوات على الأٌقل على ترقيته الاستثنائية السابقة، وبما لا يجاوز مرتين طوال مدة خدمته الوظيفية.

مادة (35)

يكون قرار ترقية الموظف نافذا من تاريخ صدوره، ويستحق المترقي الراتب الجديد اعتباراً من هذا التاريخ، ما لم ينص في القرار على غير ذلك.

(الباب الرابع)

(النقل والندب والإعارة)

مادة (36)

يجوز بقرار من المدير العام نقل الموظف إلى وظيفة أخرى داخل الإدارة التي يتبعها، أو إلى إدارة أخرى داخل الغرفة.

كما يجوز نقل الموظف من الغرفة إلى أي وزارة أو هيئة أو مؤسسة عامة أو خاصة أو شركة تتملك فيها الدولة 51% من رأس المال على الأقل، أو نقل أحد موظفي هذه الجهات إلى الغرفة، ويتم ذلك بموافقة المكتب التنفيذي والرئيس المختص في الجهة الأخرى، ويجوز بقرار من المكتب التنفيذي إعارة الموظف بعد موافقته إلى الحكومات والهيئات العربية أو الأجنبية أو الدولية.

مادة (37)

لا يجوز النقل إلا إلى وظيفة شاغرة تكون درجتها مساوية لدرجة الموظف المنقول إليها وتتوافر فيه شروط شغلها.

ولا يمس النقل الحقوق والمزايا التي كان يتمتع بها الموظف قبل نقله، عدا ما كان منها مرتبطاً بطبيعة العمل أو بظروفه الخاصة.

مادة (38)

يجوز بقرار من المدير العام ندب الموظف للقيام مؤقتاً بأعباء وظيفة أخرى داخل الغرفة، من ذات درجة وظيفته أو من درجة تعلوها مباشرةً، ويجوز أن يكون الندب لمدة لا تجاوز سنة قابلة للتجديد لمدة أو مدد أخرى مماثلة، وبحد أقصى ثلاث سنوات.

يجوز ندب الموظف إلى وظيفة في جهة حكومية أخرى، ويكون الندب في هذه الحالة بناء على طلب الجهة المنتدب إليها الموظف، وموافقة المكتب التنفيذي ورئيس الجهة الطالبة.

ويكون الندب لمدة لا تجاوز سنة قابلة للتجديد لمدة أو مدد أخرى مماثلة، وبحد أقصى ثلاث سنوات.

وتتحمل الجهة المنتدب منها الموظف راتبه الأساسي وجميع مستحقاته المرتبطة بوظيفته الأصلية طوال مدة الندب، وتتحمل الجهة المنتدب إليها بدل الندب.

مادة (39)

يستحق الموظف المنتدب إلى وظيفة أخرى بدل ندب شهري بنسبة (25%) من الراتب الأساسي وبحد أقصى (5000) ريال، وفي حالة الندب إلى وظيفة إشرافية يستحق الموظف بدل الندب أو بدل الوظيفة الإشرافية أيهما أعلى.

ولا يستحق الموظف بدل الندب إلا إذا كان الندب بالإضافة إلى عمله الأصلي.

مادة (40)

يكون الموظف المنتدب خاضعاً إدارياً للجهة المنتدب إليها، من حيث الإشراف والتوجيه والتأديب، فيما يتعلق بمباشرة أعمال الوظيفة المنتدب إليها.

مادة (41)

ينتهي الندب بانتهاء مدته أو بانتهاء المهمة التي تم الندب من أجلها ويجوز لكل من الجهة المنتدب منها الموظف والجهة المنتدب إليها إنهاء الندب، بشرط إخطار الموظف والجهة الأخرى قبل التاريخ المقرر لإنهاء الندب بشهر على الأقل.

مادة (42)

يجوز بقرار من الرئيس إعارة الموظف، بعد موافقته إلى أي من الجهات الحكومية أو الهيئات أو المنظمات أو غيرها داخل الدولة أو خارجها، وذلك لمدة سنة قابلة للتجديد لمدة أو مدد أخرى مماثلة، وبحد أقصى ست سنوات.

وتتحمل الجهة المعار إليها الموظف راتب الوظيفة التي أعير إليها وجميع مخصصاتها ومزاياها الأخرى.

مادة (43)

يجوز للموظف أن ينهي إعارته قبل انتهاء المدة المرخص له بها، على أن يقوم بإخطار الجهة المعار إليها برغبته في إنهاء الإعارة قبل شهر من إنهائها.

وفي جميع الأحوال، يجب على الموظف العودة إلى الجهة المعار منها خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ انتهاء الإعارة الداخلية، وثلاثة أشهر من تاريخ انتهاء الإعارة الخارجية.

تدخل مدة الإعارة في حساب مدة خدمة الموظف الفعلية وفي استحقاق العلاوات والترقيات.

(الباب الخامس)

(الاستحقاقات المالية)

(الفصل الأول)

الرواتب

مادة (44)

تحدد درجات ورواتب موظفي الغرفة وفقاً للجدولين رقمي (1) و(2) المرفقين بهذه اللائحة، ويجوز تعديل هذين الجدولين بقرار من المكتب التنفيذي.

مادة (45)

يستحق الموظف عند تعيينه الحد الأدنى لراتب الدرجة المعين عليها، ويجوز منحه الزيادة في الراتب إذا توافرت لديه مؤهلات وخبرات تفوق المؤهلات والخبرات المطلوبة لشغل الوظيفة.

مادة (46)

تصرف الرواتب في نهاية كل شهر ميلادي ويجوز أن تصرف قبل ذلك بقرار من المدير العام.

مادة (47)

يستحق الموظف راتبه من تاريخ مباشرته للعمل، ولا يجوز وقف صرف الراتب أو جزء منه إلا في الحالات التالية:

1- الغياب بدون إذن.

2- الإجازة بدون راتب.

3- حالات توقيع الجزاءات.

(الفصل الثاني)

سلف الموظفين

مادة (48)

يمنح الموظف القطري الذي قضى فترة الاختبار بنجاح سلفة بضمان الراتب لأحد الأسباب الآتية:

1- زواج طالب السلفة.

2- سداد نفقات أعباء حياة.

وتكون قيمة السلفة خمسة أضعاف الراتب الأساسي للموظف، وبما لا يقل عن (25,000) خمسة وعشرين ألف ريال، وتكون قيمة سلفة الزواج (100,000) مائة ألف ريال مهما كانت درجة الموظف القطري.

ويجب طلب سلفة الزواج كحد أقصى خلال سنة من تاريخ عقد الزواج.

ويجوز بموافقة المدير العام منح الموظف غير القطري سلفة لسداد أعباء الحياة، على أن لا تتجاوز قيمتها مخصص مكافأة نهاية الخدمة عن المدة التي قضاها في الوظيفة حتى نهاية السنة التي يتقدم فيها بطلب السلفة.

مادة (49)

يجوز تجديد طلب سلفة أعباء الحياة في حال سدادها أو سداد أي جزء منها، وذلك بعد تسوية رصيد السلفة من قيمة السلفة الجديدة.

مادة (50)

تسدد قيمة السلفة خصماً من الراتب على أٌقساط شهرية خلال مدة لا تزيد على خمس سنوات أو نهاية مدة الخدمة أيهما أقرب، ويبدأ الخصم من الراتب المستحق عن الشهر التالي لتاريخ تسلم السلفة.

ويقدم الموظف طلب السلفة للإدارة المختصة.

مادة (51)

يجوز بقرار من مجلس الإدارة بناء على اقتراح الرئيس إعفاء الموظف أو ورثته كليا أو جزئيا من دين السلفة المستحق عليه في الحالات التالية:

1- الكوارث العامة.

2- وفاة الموظف- أو أصابته بعجز كلي أو جزئي أثناء تأديته العمل أو بسببه.

(الفصل الثالث)

العلاوات والبدلات

مادة (52)

يستحق الموظف العلاوات والبدلات التالية:

1- العلاوة الدورية.

2- العلاوة الاجتماعية.

3- بدل السكن.

4- بدل طبيعة العمل.

5- بدل العمل الإضافي.

6- بدل وظيفة إشرافية.

7- العلاج الطبي.

8- بدل التنقل.

9- بدل التمثيل.

10- بدل هاتف.

11- بدل استخدام سيارة خاصة.

12- مكافأة تشجيعية.

13- بدل تذاكر السفر لغير القطري

العلاوة الدورية

مادة (53)

يستحق الموظف القطري العلاوة الدورية في أول يناير التالي لانقضاء سنة من تاريخ تعيينه أو من تاريخ استحقاقه العلاوة الدورية السابقة، وذلك حسب تقييم الأداء الوظيفي على النحو الموضح بالجدول التالي:

مادة (54)

تمنح مكافأة سنوية للموظف القطري الذي يصل راتبه إلى نهاية مربوط درجته، ولا يقل تقييم أدائه عن مستوى جيد جداً، وتمنح هذه المكافأة بذات النسب المحددة بالمادة السابقة.

مادة (55)

مع عدم الاخلال بأحكام المادة (43) من هذه اللائحة، لا يجوز تأجيل العلاوة الدورية أو الحرمان منها إلا إذا صدر قرار تأديبي بحرمانه منها أو تأجيلها، ويترتب على قرار التأجيل سقوط الحق في العلاوة خلال المدة المبينة بالقرار، دون أن يكون لذلك أثر على ميعاد استحقاق العلاوة التالية.

العلاوة الاجتماعية

مادة (56)

يستحق الموظف القطري علاوة اجتماعية شهرياً وفقاً لما يلي:

بدل السكن

مادة (57)

يستحق الموظف القطري بدل سكن شهري وفقاً لما يلي:

ويشترط لصرف بدل السكن للموظف غير القطري المتزوج، أن تقيم معه أسرته في الدولة، وإلا صرف له البدل المخصص للأعزب، وذلك وفقاً للجدول التالي:

مادة (58)

يصرف بدل السكن والعلاوة الاجتماعية للموظفة القطرية وفقاً للفئات التالية:

1- فئة أعزب للموظفة غير المتزوجة.

2- فئة متزوج للموظفة المطلقة إذا كانت حاضنة لأولادها، أو الأرملة التي تعول أطفالها أو التي يثبت عجز زوجها غير الموظف بموجب شهادة طبية صادرة عن اللجنة الطبية المعتمدة من قبل الغرفة.

3- فئة أعزب للموظفة المتزوجة التي يعمل زوجها بالغرفة أو بأحد الجهات الحكومية أو الجهات التي تمول موازنتها من الدولة أو الشركات المملوكة للدولة أو التي تساهم فيها بنسبة تزيد على 50% من رأسمالها، وتمنح البدل بفئة متزوج إذا كان زوجها يعمل بجهة خلاف ذلك.

وتستحق الموظفة غير القطرية بدل السكن وفقاً للضوابط السابقة.

على أن يتم تقديم المستندات والشهادات الرسمية الدالة على إثبات الوضع الاجتماعي.

بدل طبيعة العمل

مادة (59)

أولا: بالنسبة للفئات الوظيفية بالمجموعة العامة للوظائف القيادية، يمنح بدل طبيعة العمل وفقاً للنسب والفئات التالية:

1- بنسبة 35% للفئات الوظيفية بالمجموعة النوعية لوظائف الإدارة العليا.

2- بنسبة 35% لشاغلي وظائف مدير ادارة او ما يعادلها في المجموعة النوعية للوظائف الإشرافية.

3- بنسبة 25% للفئات الوظيفية في المجموعة النوعية للوظائف الإشرافية / درجة مساعد مدير إدارة - رئيس قسم / أو ما يعادلهما أو النسبة المقررة لطبيعة عمل الموظف حسب تخصصه الوظيفي ايهما أعلى.

ثانياً: بالنسبة للفئات الوظيفية بالمجموعة العامة للوظائف التخصصية (الجامعين) يمنح بدل طبيعة العمل بنسبة 25% لشاغلي وظائف المجموعات النوعية بالمجموعة العامة للوظائف التخصصية باستثناء المجموعات النوعية لوظائف / الهندسة - والمحاسبين والمدققين الماليين - القانون - الحاسب الآلي - الاقتصاد والاستثمار/ حيث يمنح بدل طبيعة العمل بنسبة 35% لشاغلي وظائف هذه المجموعات.

ثالثاً: بالنسبة للفئات الوظيفية بالمجموعة العامة للوظائف الفنية والمكتبية، يمنح بدل طبيعة العمل بنسبة 15% للفئات الوظيفية في المجموعات النوعية بالمجموعة العامة للوظائف الفنية والمكتبية.

رابعاً: الموظفون من ذوي الإعاقة:

يمنح الموظفون من ذوي الإعاقة بدل طبيعة العمل بنسبة «25%» من الراتب الأساسي بالإضافة الى بدل طبيعة العمل المستحق لهم طبقا لفئاتهم الوظيفية.

خامساً: يكون استحقاق الموظفين لبدل طبيعة العمل المشار اليه أعلاه وفقا للقواعد التالية:

1- أن يكون الموظف قطري من شاغلي إحدى الدرجات المالية المحددة بجدول الدرجات والرواتب رقم (1) المرفق بهذه اللائحة.

2- يحتسب بدل طبيعة العمل بنسبة مئوية من الراتب الأساسي على ألا يتجاوز احتساب هذا البدل نهاية مربوط راتب الدرجة المالية التي يشغلها الموظف.

3- لا يجوز الجمع بين بدل طبيعة العمل وأي بدلات أو علاوات أو مكافآت أخرى تكون مقررة على ذات الأسس التي بني عليها منح هذا البدل وهي / المخاطر / الصعوبة / والمجهود الذهني / المشقة / ضغط العمل.

4- يتم وقف صرف بدل طبيعة العمل للموظف في أي من الحالات الآتية:

أ- أيام الاجازة بدون راتب.

ب- الوقف عن العمل.

ج- الإيفاد في بعثة أو القيام بإجازة دراسية.

سادساً: يجوز بقرار من المكتب التنفيذي بعد توصية المدير العام منح الموظف غير القطري بدل طبيعة عمل على ألا يتجاوز النسب المحددة للمجموعات الوظيفية الواردة بالبنود السابقة.

بدل العمل الإضافي

مادة (60)

يستحق الموظف بدل عمل إضافي عن ساعات العمل الإضافية التي يكلف بها بقرار من المدير العام، بناء على اقتراح مدير الإدارة المعنية.

مادة (61)

ويحسب هذا التعويض على أساس أن ساعة العمل الإضافية تساوي ساعة وربعاً في أيام العمل العادية، وساعة ونصفاً في أيام العطلات الرسمية والأسبوعية.

يكون الحد الأقصى لساعات العمل الإضافي ثلاث ساعات في أيام العمل العادية وثماني ساعات في أيام العطلات الرسمية.

مادة (62)

يمنح الموظف عوضاً عن ساعات العمل الإضافية حسب الضوابط التي يحددها المدير العام.

ويجوز منح شاغلي الوظائف الحرفية والعمالية من الدرجة الثامنة فما دونها بدل نقدي عن العمل الإضافي، على ألا يزيد البدل على (40%) من الراتب الأساسي

ويصدر بمنح هذا البدل وتحديد مقداره قرار من المدير العام.

بدل وظيفة إشرافية

مادة (63)

يستحق الموظف القطري الذي يشغل وظيفة إشرافية بدلاً شهرياً وفقاً للفئات التالية:

1- مدير إدارة فأعلى (3000) ريال.

2- مساعد مدير إدارة (2500) ريال.

3- رئيس قسم (2000) ريال.

العلاج الطبي

مادة (64)

تقوم الغرفة بالتعاقد مع أحدى شركات التأمين العاملة في الدولة، للتأمين الصحي على جميع موظفي الغرفة وأسرهم فيما لا يتجاوز (3) أولاد دون سن الواحد والعشرون.

بدل تنقل

مادة (65)

يمنح الموظف بدل تنقل شهري وفقاً للفئات التالية:

بدل التمثيل

مادة (66)

يستحق الموظف بدل تمثيل عند ابتعاثه إلى الخارج في مهمة رسمية أو دورة تدريبة ، وفقاً للجدول التالي:

وللموظف المكلف بمهمة رسمية في الخارج أن يغادر الدولة قبل تاريخ بدء المهمة وأن يغادر مقر المهمة عائداً إلى الدولة بعد انتهاء المهمة، وفقاً للمدد المحددة بالجدول التالي:

ويكون حساب أيام السفر على أساس قيمة بدل التمثيل الكامل، وتدخل هذه المدد كاملة في حساب المهمة دون التقيد بتاريخ المغادرة أو العودة من المهمة، على أن يباشر الموظف عمله في اليوم التالي من العودة من المهمة.

يجوز صرف بدل التمثيل مقدماً للموظف الموفد لمهمة رسمية خارج الدولة.

وإذا زادت المدة على شهر استحق الموظف نصف بدل التمثيل المقرر له عن المدة الزائدة.

فإذا كان الموفد في ضيافة الجهة الموفد إليها، استحق نصف بدل التمثيل المقرر.

ويكون بدل التمثيل للموظف غير القطري من شاغلي الوظائف الحرفية والعمالية (300) ريال في اليوم، وإذا لم يتم توفير السكن له يكون بدل التمثيل اليومي (1500) ريال.

مادة (67)

مع مراعاة الأحكام المنظمة لبدل التمثيل وصرف تذاكر السفر، يستحق الموظف الذي يكلف بمهمة رسمية أثناء إجازته الدورية بدل التمثيل المستحق، وتذاكر السفر من مقر قضاء الإجازة أو من دولة قطر إلى بلد المهمة والعودة، إضافة إلى إجازة بدلاً عن المدة التي تستغرقها المهمة.

مادة (68)

يكون صرف تذاكر سفر الموفدين القطريين في مهام رسمية خارج الدولة على النحو التالي:

1- تذاكر سفر بالجة الأولى لشاغلي وظائف الدرجة الخاصة فأعلى.

2- تذاكر سفر بدرجة رجال الأعمال لشاغلي وظائف الدرجات من السابعة إلى الأولى.

3- تذاكر سفر بالدرجة السياحية لشاغلي وظائف الدرجات الأخرى.

ويكون صرف التذاكر بالنسبة للموظف غير القطري على الدرجة السياحية.

وفي جميع الأحوال، تكون تذاكر السفر على درجة رجال الأعمال إذا كانت الرحلة تزيد على خمس ساعات أو إذا كان الموفد ضمن وفد رسمي من الدولة أو برئاسة الرئيس أو أحد نائبيه أو المدير العام.

بدل هاتف

مادة (69)

يجوز منح الموظف بدل هاتف نقال شهريا، ويكون الصرف على النحو التالي:

ويحدد المدير العام ضوابط استحقاق هذا البدل وفئاته بناء على اقتراح الإدارة المختصة.

بدل استخدام سيارة خاصة

مادة (70)

بالإضافة إلى بدل التنقل المقرر، يمنح الموظف الذي تقتضي طبيعة عمله التنقل بسيارته، ولم توفر له الغرفة سيارة لتنقلاته، بدل استخدام سيارة خاصة يتراوح من (1,500) إلى (2,000) ريال شهرياً، وفقاً لما يحدده المدير العام.

مكافأة تشجيعية

مادة (71)

يجوز للرئيس بتوصية من المدير العام صرف مكافأة تشجيعية لموظفي الغرفة نظير أداء خدمات متميزة أو أعمالا أو بحوثاً أو مقترحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير في النفقات، ولا تمنح هذه المكافأة أكثر من مرتين في السنة المالية الواحدة.

ويجب أن يتضمن قرار منح المكافأة بيان بمبررات منحها.

بدل تذاكر السفر لغير القطري

مادة (72)

مع عدم الإخلال بأحكام المادة (74) من هذه اللائحة، تتحمل الغرفة تذاكر سفر الموظف غير القطري الذي يعمل بموجب عقد توظيف تذاكر سفر له وللزوجة وثلاثة من أبنائه ممن لا تتجاوز أعمارهم الثامنة عشرة، في الحالات التالية:

1- عند التعيين لأول مرة.

2- عند القيام بالإجازة الدورية ولمرة واحدة في السنة.

3- عند الاستدعاء من الإجازة الدورية، وتصرف في هذه الحالة تذكرة السفر للموظف فقط.

4- عند انتهاء الخدمة ومغادرة الدولة نهائياً.

مادة (73)

يشترط لاستحقاق الموظف غير القطري تذاكر سفر لأسرته، أن تكون الأسرة مقيمة في الدولة أو قادمة إليها بغرض الإقامة.

مادة (74)

يكون استحقاق تذاكر السفر للموظف غير القطري، وفقاً لما يلي:

1- شاغلو وظائف الدرجات الخامسة فأعلى: تذاكر سفر بالدرجة السياحية للموظف وزوجه وثلاثة من أبنائه ممن لا تتجاوز أعمارهم الثامنة عشرة.

2- شاغلو وظائف الدرجات الأخرى: تذكرة سفر واحدة بالدرجة السياحية للموظف فقط.

وفي جميع الأحوال، يتم صرف تذاكر السفر وفقاً لمحل إقامة الموظف المدون في عقد التوظيف عند بداية التعيين.

مادة (75)

إذا كان الزوج والزوجة غير القطريين يعملان لدى أي من الجهات الحكومية أو الجهات التي تمول موازنتها من الدولة أو الشركات المملوكة للدولة أو الخاصة، فإن استحقاقه لتذاكر السفر بهذه الجهات يحول دون استحقاقه تذاكر السفر من الغرفة.

مادة (76)

في حالة انتقال الموظف غير القطري للعمل بجهة أخرى، فلا يستحق تذاكر السفر المقررة له ولأسرته عند انتهاء خدمته في الغرفة.

(الباب السادس)

(التدريب والتطوير)

مادة (77)

على الغرفة وضع خطة للتدريب وفقاً للمسار الوظيفي بما يحقق أهدافها، ويما يكفل تطوير أداء موظفيها عن طريق تزويدهم بفرص ملائمة للتدريب والتطوير والتأهيل، بهدف تنمية وتعزيز قدراتهم وإكسابهم مهارات جديدة تحسن من أدائهم لمهام الوظائف التي يشغلونها، وتؤهلهم لتولي مهام وظيفية أعلى، وذلك وفقاً للشروط والضوابط التي تحددها هذه اللائحة.

مادة (78)

تعتبر المدة التي يقضيها الموظف في التدريب مدة عمل يتمتع فيها بجميع المزايا التي يتمتع بها في الوظيفة، ويعتبر التخلف عن التدريب دون عذر تقبله جهة العمل إخلالاً بواجبات الوظيفة.

مادة (79)

تضع الإدارة خطة التدريب والتطوير السنوية في ضوء نتائج تحليل الاحتياجات التدريبية، على أن تتضمن الخطة ما يلي:

1- تحديد أولويات متطلبات التدريب والتطوير.

2- تحديد أساليب التدريب والتطوير.

3- الجدول السنوي لبرنامج التدريب والتطوير.

4- بيان الجهات التي توفر التدريب والتطوير.

5- الموازنة اللازمة لتنفيذ خطة التدريب والتطوير.

وتوافي الإدارة، الإدارة المختصة بالخطة السنوية للتدريب قبل نهاية شهر ديسمبر من كل عام لاعتمادها.

مادة (80)

يتم التدريب في جهات التدريب المتاحة داخل الدولة، ويجوز في الحالات التي تفتضيها متطلبات الوظيفة أو عدم توافر برامج التدريب داخل الدولة، التدريب في الجهات الخارجية ذات الخبرة والمستوى المتميز.

مادة (81)

يشترط لإيفاد الموظف للتدريب في الخارج ما يلي:

1- أن يكون قطري الجنسية.

2- اجتياز مدة الاختبار عند بداية أو إعادة التعي.

3- أن تتوافر لدية شروط البرنامج التدريبي المرشح له.

4- أن يكون ملماً باللغة المستخدمة في البرنامج.

5- أن يكون آخر تقييم أداء له بمستوى جيد على الأقل.

6- أن يكون قد مضى ستة أشهر على الأقل على تاريخ آخر إيفاد له، ويجوز بموافقة الرئيس الاستثناء من هذا الشرط في الحالات التي تقتضيها مصلحة العمل.

7- ألا يكون قد سبق له أن شارك في البرنامج التدريبي ذاته.

مادة (82)

يستحق الموظف الموفد للتدريب خارج الدولة بدل التمثيل المقرر له بحسب درجته الوظيفية إذا كانت مدة الدورة شهر فأقل.

فإذا زادت مدة الدورة على شهر، استحق نصف بدل التمثيل المقرر له عن المدة الزائدة.

مادة (83)

لا يجوز للموفد للتدريب في الخارج تغيير جهة التدريب أو برنامج التدريب إلا بموافقة جهة عمله رسمياً، وتعتبر مخالفة الموظف لذلك إخلالاً بواجبات الوظيفة.

مادة (84)

يلتزم الموظف الموفد في برنامج تدريبي في الخارج بنقل ما اكتسبه من معارف ومهارات من التدريب إلى موظفي الإدارة التي يعمل بها في موعد يحدده مدير هذه الإدارة وبحد أقصى شهر من تاريخ عودة الموظف للعمل.

(الباب السابع)

(مواعيد العمل والعطلات الرسمية والإجازات)

(الفصل الأول)

مواعيد العمل والعطلات الرسمية

مادة (85)

تُحدد بقرار من الرئيس مواعيد العمل بالغرفة، وكذلك الأيام التي يعطل فيها العمل خلال العطلات الرسمية بما يتفق والأنظمة المعمول بها في الدولة، فإذا كان الفاصل بين عطلتين رسميتين يوم واحد، فيعتبر ذلك اليوم عطلة رسمية.

مادة (86)

يستحق الموظف أثناء العطلات الرسمية راتبه كاملاً، وإذا صادف أحد أيامها يوم العطلة الأسبوعية امتدت العطلة الأسبوعية يوماً آخر بدلاً منه أو يضاف يوم إلى رصيد إجازته الدورية.

(الفصل الثاني)

الإجازات

مادة (87)

تكون الاجازات على النحو التالي:

1- الاجازات العارضة.

2- الإجازة الدورية.

3- الإجازة المرضية.

4- إجازة الحج.

5- إجازة الزواج.

6- إجازة الوضع.

7- إجازة الرضاعة.

8- إجازة الأمومة.

9- إجازة بدون راتب.

10- إجازة المرافقة العلاجية.

11- الإجازة الدراسية.

12- إجازة العدة الشرعية.

13- إجازة التعزية.

14- إجازة تفرغ استثنائية.

الإجازة العارضة

مادة (88)

الإجازة العارضة هي التي ترجع لأسباب اضطرارية يضطر الموظف معها للتغيب فجأة دون الإبلاغ مقدماً، على أن يقوم الموظف بإبلاغ الإدارة قبل القيام بها أو اثناءها إن أمكن، فإذا لم يتمكن من هذا الإخطار، فعليه أن يقدم بعد عودته إلى عمله بياناً بالأسباب التي توضح أن غيابه كان بعذر مقبول، وإلا أعتبر منقطعاً عن العمل.

ويستحق الموظف إجازة عارضة براتب كامل لمدة لا تتجاوز سبعة أيام في السنة، ولا تكون الإجازة العارضة لأكثر من ثلاثة أيام في المرة الواحدة.

ويسقط حق الموظف في هذه الإجازة بمضي السنة المستحقة عنها.

الإجازة الدورية

مادة (89)

يستحق الموظف سنوياً إجازة دورية براتب إجمالي، طبقاً لما يلي:

1) 45 يوماً لشاغلي وظائف الدرجات السابعة فأعلى أو ما يعادلها من الراتب.

2)0 يوماً لشاغلي وظائف الدرجات الثامنة إلى العاشرة أو ما يعادلها من الراتب.

3) 30 يوماً لشاغلي وظائف الدرجات الأخرى أو ما يعادلها من الراتب.

ويستحق الموظف إجازة دورية عن أي جزء من السنة، بعد انتهاء فترة الاختبار بنجاح وحتى نهاية السنة المالية.

وإذا تخللت إجازة الموظف أيام العطلات الرسمية أو أيام إجازة مرضية فتضاف أيام بعددها إلى إجازته.

ويجب على كل موظف يرغب في القيام بإجازة دورية، أن يقدم طلباً بذلك إلى رئيسه المباشر قبل بدايتها بوقتٍ كافٍ، يبين فيه مدة الإجازة المطلوبة، وعلى الرئيس المباشر أن يحيل طلب الموظف إلى شؤون الموظفين للتأكد من أن رصيده من الإجازات الدورية يسمح له بالمدة المطلوبة، وعلى الموظف ألا يقوم بالإجازة إلا بعد إبلاغه بالموافقة عليها.

يجوز للمدير العام إذا دعت مصلحة العمل، أن يؤجل ميعاد قيام الموظف بإجازته إلى وقت آخر.

مادة (90)

على موظفي الغرفة القيام بإجازاتهم الدورية بشكل سنوي، وإذا لم يتمكن الموظف بسبب متطلبات العمل الضرورية من القيام بكامل إجازته الدورية، فإنه يجوز ترحيل الرصيد المتبقي من مدة الإجازة والقيام بها في السنة التالية فقط، ولا يجوز منح الموظف أثناء الخدمة بدل نقدي عن الرصيد المتبقي وغير المستنفذ من إجازته السنوية، إلا باستثناء من المدير العام وذلك لظروف العمل.

واستثناء من حكم الفقرة السابقة، يكون للموظف من شاغلي الوظائف الحرفية والعمالية ترحيل كامل مدة إجازته الدورية إلى السنة التالية فقط.

كما يجوز لمتطلبات العمل أن يطلب عودة الموظف إلى عمله قبل انتهاء إجازته الدورية.

مادة (91)

يصرف للموظف القطري منحة إجازة دورية تعادل راتب أساسي لشهر واحد عن كل سنه، ويسقط حق الموظف القطري في هذه المنحة حال قيامه بأي إجازة تزيد مدتها على سنة باستثناء الإجازة المرضية.

تصرف للموظف كامل مستحقاته عن الإجازة الدورية مع راتب الشهر الذي يسبق الإجازة.

مادة (92)

لا يستحق الموظف إجازة دورية عن المدد التالية:

1- فترة الاختبار إذا استقال الموظف أو انهيت خدمته خلالها.

2- مدة الوقف عن العمل بدون راتب إذا زادت على سبعة أيام.

3- مدة الإخطار بإنهاء الخدمة التي لا يعمل فيها الموظف.

4- مدة الحبس تنفيذاً لحكم نهائي.

5- مدة الاجازة التي تزيد على ستة أشهر فيما عدا الإجازة المرضية، والإجازة بدون راتب إذا زادت على سبعة أيام.

6- مدة الانقطاع عن العمل.

الإجازة المرضية

مادة (93)

يجب على الموظف الذي ينقطع عن العمل بسبب مراجعة أقرب جهة طبية للكشف عليه وتقرير الإجازة المرضية اللازمة، وعليه إبلاغ جهة عمله بالتقرير.

ويكون الترخيص بالإجازة المرضية للموظف من الجهة الطبية لمدة لا تتجاوز ثلاثة أيام عمل متصلة في المرة الواحدة وبحد أقصى عشر أيام عمل في السنة، فإذا زادت مدة الإجازة الممنوحة له عن الحد الأقصى المشار إليه يكون الترخيص بالإجازة المرضية في هذه الحالة بموجب تقرير من الجهة الطبية المختصة.

مادة (94)

إذا ألم المرض بالموظف وهو بالخارج لقضاء إجازته الدورية، أو لأداء مهمة رسمية، تعين عليه أن يحصل على تقرير طبي عن حالته المرضية، مصدقاً عليه من البعثة الدبلوماسية إن وجدت، وعلى الموظف تقديم التقرير إلى جهة عمله فور عودته من الخارج لإحالته للجهة الطبية المختصة لاعتماده، وتحديد مدة الإجازة المرضية التي تمنح له.

مادة (95)

على الجهة الطبية المختصة أن تمنح الموظف المصاب مرض معدي، حتى إذا لم يمنعه ذلك من القيام بالعمل، إجازة مرضية إلى أن يصدر تقرير منها بشفائه، كما يجب عليها إبلاغ الغرفة بعدم السماح له بمزاولة عمله طوال هذه الفترة، وفي الحالات التي لا يرجى فيها شفاء الموظف من المرض تقوم الجهة الطبية المختصة ببيان ذلك في تقريرها عن الموظف.

مادة (96)

يمنح الموظف في حالة مرضه إجازة مرضية لمدة لا تجاوز سنة براتب إجمالي، فإذا لم يتم شفاؤه جاز للجهة الطبية المختصة منحه إجازة مرضية لمدة لا تتجاوز سنه أخرى بنصف الراتب الإجمالي، فإذا قدرت الجهة الطبية المختصة تعذر شفاءه وعدم قدرته على العمل، يُحال للتقاعد لعدم اللياقة الطبية إذا كان قطرياً، وتنهى خدمته إذا كان غير قطري.

مادة (97)

إذا استنفد الموظف إجازاته المرضية المنصوص عليها في المادة السابقة دون أن يكتمل شفاؤه، جاز له أن يستنفد رصيد إجازته الدورية.

مادة (98)

مع عدم الإخلال بحكم المادتين السابقتين، يمنح الموظف الذي تلحق به إصابة عمل أو مرض مهني إجازة مرضية براتب إجمالي لمدة لا تجاوز سنتين لا تحسب من إجازته الدورية أو المرضية، فإذا انتهت هذه المدة دون شفائه، يحال إلى الجهة الطبية المختصة للنظر في إنهاء خدمته إذا كان غير قطري، أو منحه إجازة مرضية لمدة سنة أخرى براتب إجمالي إذا كان قطري، فإذا انتهت هذه المدة دون شفائه يتم إحالته للتقاعد لعدم اللياقة الطبية.

ويقصد بإصابة العمل في تطبيق أحكام هذه اللائحة، أي إصابة تقع نتيجة حادث أثناء تأدية العمل أو بسببه بغير خطأ أو إهمال من الموظف، أو الإصابة بأحد الأمراض المهنية.

ويعتبر في حكم إصابة العمل كل حادث يقع للموظف خلال فترة ذهابه لمباشرة عمله أو عودته منه.

مادة (99)

إذا مرض الموظف تحت الاختبار امتدت فترة الاختبار بقدر فترة المرض، بشرط ألا تتجاوز مدة مرضه مدة مساوية لفترة الاختبار، ويتعين لمنحه الإجازة المرضية في هذه الحالة حصوله على شهادة من الجهة الطبية المختصة.

وإذا تخللت فترة الاختبار إجازة وضع أو إجازة العدة الشرعية، فلا تحسب ضمن فترة الاختبار.

مادة (100)

تعتمد الإدارة المختصة الإجازة المرضية التي لا تزيد مدتها على ثلاث أيام متتالية، متى قدّم الموظف شهادة من جهة طبية معتمدة، فإذا زادت مدة الإجازة على ثلاث أيام متتالية تعين ارفاق تقرير طبي من هذه الجهة.

إجازة الحج

مادة (101)

يُمنح الموظف المسلم، لمرة واحدة طوال مدة خدمته، إجازة لمدة لا تزيد على 21 يوماً براتب اجمالي لأداء فريضة الحج، وتشمل هذه المدة إجازة عيد الأضحى، ولا تحسب هذه الاجازة من إجازته الدورية، ويشترط لاستحقاق هذه الاجازة أن يكون الموظف قد اجتاز فترة الاختبار بنجاح.

إجازة الزواج

مادة (102)

يستحق الموظف إجازة زواج لمدة خمسة عشر يوماً براتب اجمال على أن يقدم صورة طبق الأصل من عقد الزواج.

إجازة الوضع

مادة (103)

تمنح الموظفة إجازة وضع براتب إجمالي لمدة شهرين لا تحسب من إجازاتها الأخرى، على أن تقدم الموظفة ما يثبت الوضع بتقرير طبي أو صورة طبق الأصل من شهادة ميلاد الطفل.

وتكون مدة الإجازة في حالة وضع التوأم ثلاثة أشهر.

وللموظفة بناء على طلبها الحصول على رصيدها من إجازاتها الدورية إضافة إلى إجازة الوضع.

إجازة الرضاعة

مادة (104)

تمنح الموظفة ساعتي رضاعة يومياً لمدة سنتين، تبدأ بعد انتهاء إجازة الوضع مباشرة، ويترك للموظفة تحديد وقت الرضاعة.

إجازة الأمومة

مادة (105)

يجوز منح الموظفة القطرية إجازة براتب إجمالي لرعاية أولادها من ذوي الإعاقة أو المصابين بأمراض تستوجب ملازمة الأم لهم، بناء على تقرير من الجهة الطبية المختصة، وذلك بموافقة المدير العام لمدة خمس سنوات بحد أقصى.

إجازة بدون راتب

مادة (106)

يجوز للأسباب التي يبديها الموظف، منحه إجازة بدون راتب بقرار من المدير العام.

إجازة المرافقة العلاجية

مادة (107)

يجوز للمدير العام منح الموظف إجازة براتب إجمالي لمرافقة مريض للعلاج خارج الدولة في الحالات التي تستدعي اصطحاب مرافق، بناءً على توصية الجهة الطبية المختصة وتكون مدة الإجازة للفترة اللازمة لعلاج المريض بالخارج.

مادة (108)

تمنح الموظفة القطرية إجازة براتب إجمالي لمرافقة طفلها المريض أثناء إقامته للعلاج بإحدى المستشفيات العامة أو الخاصة داخل الدولة، وذلك في الحالات التي تستدعي ذلك، بناءً على تقرير من المستشفى معتمد من الجهة الطبية المختصة.

الإجازة الدراسية

مادة (109)

يجوز منح الموظف الذي تنطبق عليه شروط قانون البعثات الدراسية إجازة دراسية للقيام بدراسات علمية أو عملية أو للحصول على مؤهل علمي أعلى وفقاً للشروط التالية:

1- أن يكون قطري الجنسية.

2- ألا تقل مدة خدمته عن سنتين.

3- أن تكون الغرفة في حاجة ماسة لنوع الدراسة المرشح لها، وأن تكون ذات صلة وثيقة بالعمل.

4- أن يكون الحد الأدنى للمؤهل الشهادة الثانوية العامة أو ما يعادلها.

5- ألا تتجاوز مدة الإجازة المدة المقررة للدراسة من قبل الجهة المنظمة لها.

6- أن يتعهد الموظف بخدمة الغرفة بنفس المدة التي قضاها في الدراسة.

وللمدير العام أن يقرر إذا كانت الإجازة براتب أو بنصف راتب.

مادة (110)

يمنح الموظف القطري الذي يدرس على نفقته الخاصة إجازة براتب إجمالي لأداء الامتحانات لمدة لا تجاوز (15) يوماً وما زاد على ذلك تحتسب من الاجازة الدورية، على أن يعود إلى العمل في ميعاد لا يجاوز يومين من تاريخ انتهاء الامتحانات إذا كان أداؤها خارج الدولة، ويوماً واحداً إذا كان أداؤها داخل الدولة.

وفي جميع الأحوال، يجب مراعاة ما يلي:

1- الحصول على موافقة مسبقة للدراسة من المدير العام.

2- إرفاق صورة طبق الأصل، من جدول الامتحانات، أو ما يفيد ذلك، مع نموذج طلب الإجازة موضحاً فيه تاريخ بدء وانتهاء الامتحانات.

3- تقديم ما يثبت أداءه للامتحانات.

إجازة العدة الشرعية

مادة (111)

تمنح الموظفة المسلمة التي يتوفى عنها زوجها إجازة عدة شرعية براتب إجمالي لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام من تاريخ وفاة الزوج، أو إلى حين الوضع إن كانت حاملاً، ولا تحسب هذه المدة من إجازاتها الأخرى، وعلى الموظفة أو من ينوب عنها إخطار جهة عملها بواقعة وفاة زوجها وتقديم ما يثبت وفاته.

إجازة العزاء

مادة (112)

يمنح الموظف إجازة عزاء براتب إجمالي لمدة خمسة أيام في حالة وفاة أحد أقاربه من الدرجة الأولى، ولمدة ثلاثة أيام إذا كان المتوفى أحد أقاربه حتى الدرجة الرابعة، وتكون الإجازة لمدة سبعة أيام إذا اضطر الموظف للسفر إلى الخارج.

ولا تحسب مدة إجازة العزاء من الإجازة الدورية إذا وقعت خلالها.

إجازة تفرغ استثنائية

مادة (113)

يجوز بقرار من الرئيس بناءً على توصية من المدير العام منح الموظف القطري إجازة تفرغ استثنائية براتب إجمالي، وذلك للقيام بأي أعمال أو مهام تتعلق بالمشاركة في الفرق الوطنية أو المسابقات أو الأنشطة الرياضية أو البرامج الاجتماعية أو الثقافية أو لأي أسباب أخرى مشابهة لا تتعلق بعمل الغرفة، وذلك بناءً على طلب الجهات الرسمية المعنية بتلك المجالات وللمدد التي تحددها.

(أحكام عامة للإجازات)

مادة (114)

تعتبر الإجازات المنصوص عليها في المواد السابقة جزأ لا يتجزأ من مدة خدمة الموظف ما عدا الإجازة بدون راتب، ويراعى ذلك عند تسوية حالته النهائية وتحديد مُستحقاته.

مادة (115)

كل موظف لا يعود لمباشرة عمله عقب انتهاء إجازته مباشرة، يحرم من راتبه مدة غيابه وذلك مع عدم الإخلال بالمسؤولية التأديبية، فإذا كان تغيب الموظف لأكثر من خمسة عشر يوماً متصلة دون عذر مقبول اعتبر مستقيلاً من تاريخ غيابه أو انتهاء إجازته.

فإذا لم يتجاوز الغياب مدة الخمسة عشر يوماً وكان بعذر مقبول، جاز للمدير العام اعتبار هذه المدة من إجازات الموظف الدورية أو إجازة بدون راتب.

مادة (116)

على الموظف الذي مُنح الإجازة أن يحرر في آخر يوم من أيام العمل الرسمي السابق على ابتداء الإجازة إقراراً على النموذج المعد هذا الغرض متضمناً تاريخ ابتدائها وانتهائها وعنوانه أثناء الإجازة، ويعتمد هذا الإقرار من مدير الإدارة التابع لها الموظف.

مادة (117)

إذا طلب الموظف مد إجازته الدورية وجب عليه أن يبلغ مسؤوله المباشر أو مدير الوحدة الإدارية التابع لها، فإذا لم يُخطر بالموافقة، وجب عليه العودة إلى عمله بمجرد انتهاء الإجازة.

<>(الباب الثامن)

(المسؤولية التأديبية للموظفين)

(الفصل الأول)

الواجبات والأعمال المحظورة

مادة (118)

يجب على الموظف مراعاة ما يلي:

1- أداء العمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة.

2- الالتزام بمواعيد العمل وتخصيص أوقات العمل لأداء واجباته الوظيفية.

3- احترام قوانين دولة قطر والالتزام بكل ما يصدر عن السلطات المختصة من أنظمة وتعليمات وقرارات ومراعات التقاليد والعرف العام.

4- المحافظة على سمعة الغرفة وكرامة الوظيفة والظهور بالمظهر اللائق بها.

5- التعاون مع زملائه في العمل والالتزام بما يصدر إليه من تعليمات من أجل تأمين انتظام سير العمل وتحقيق أغراض الغرفة.

6- القيام بأية أعباء وظيفية يكلف بها ولو في غير ساعات العمل الرسمي متى اقتضت مصلحة العمل أو طبيعته ذلك.

7- الالتزام بإرشادات السلامة واستعمال وسائل الوقاية المخصصة للعمل.

8- المحافظة على أموال الغرفة، وحسن استخدام الأدوات اللازمة لأداء الوظيفة.

9- يكون التواصل مع مجلس الإدارة عن طريق مكتب الرئيس.

مادة (119)

يحظر على الموظف:

1- مخالفة القواعد والأنظمة المعمول بها في الغرفة.

2- الإهمال أو التقصير الذي يترتب عليه ضياع أي حق للغرفة.

3- إفشاء سرية معلومات خاصة بنشاط الغرفة أو موظفيه أو عملائه، ولو بعد ترك الخدمة.

4- إصدار أي بيان أو تصريح عن أعمال وظيفته إلا بإذن خاص من المدير العام.

5- أن يحتفظ لنفسه بأية مستندات رسمية مما يلزم حفظه بملفات الغرفة أو أن ينزعها من ملفاتها.

6- أن يمارس أي عمل سياسي ضمن منظمة أو جماعة ذات نشاط سياسي محظور من قبل الدولة.

7- أن يؤدي أعمالاً للغير بمقابل أو بغير مقابل ولو في غير أوقات العمل الرسمية دون إذن مسبق من المدير العام.

8- أن تكون له أية مصلحة في عقود أو أعمال أو مقاولات أو مناقصات تتصل بأعمال وظيفته في الغرفة، ولا يشمل هذا الحظر الاشتراك في تأسيس الشركات التجارية أو الانضمام إليها عدا الدخول بصفة شريك متضامن في شركات التضامن وشركات التوصية البسيطة وشركات التوصية بالأسهم.

9- قبول الهدايات والهبات أو الإكراميات أو المنح أو غيرها.

(الفصل الثاني)

التحقيق مع الموظفين وتأديبهم

مادة (120)

تتولى الشؤون القانونية التحقيق في المخالفات المنسوبة إلى أي من موظفي الغرفة وذلك بموافقة المدير العام، ويثبت التحقيق في محضر يرقم بأرقام متسلسلة، يذكر به تاريخ ومكان وساعة افتتاح المحضر وساعة إتمامه واسم المحقق وكاتب التحقيق، وتذيل كل ورقة من أوراق التحقيق بتوقيعهما.

وفي جميع الأحوال، يجب ألا تقل الدرجة الوظيفية للمحقق عن درجة الموظف المحال للتحقيق، فإذا لم يتوافر ذلك في أي من موظفي الشؤون القانونية، يكلف المدير العام أحد موظفي الغرفة ممن يتوافر فيهم هذا الشرط بإجراء التحقيق.

مادة (121)

لا يجوز توقيع أي جزاء تأديبي على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابةً وسماع أقواله وتحقيق أوجه دفاعه، وذلك على النحو الذي تبينه هذه اللائحة ويجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء على الموظف مسبباً.

ويجوز أن يكون التحقيق شفاهة من مدير الإدارة التابع لها الموظف بالنسبة لشاغلي الوظائف من الدرجة الرابعة وما دونها أو ما يعادلها من الراتب. بالنسبة لتوقيع جزائي الإنذار والخصم من الراتب مدة لا تجاوز ثلاثة أيام. على أن يكون القرار الصادر مسببا.

وللموظف أن يتظلم من هذا القرار إلى المدير العام خلال خمسة عشرة يوماً من تاريخ إخطاره به، ويبت المدير العام في التظلم في مدة لا تجاوز ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر مضي هذه المدة دون البت في التظلم رفضاً ضمنياً له.

مادة (122)

للمدير العام بعد الاطلاع على التحقيق، أن يأمر بحفظ التحقيق أو إحالة الموظف المحقق معه إلى مجلس التأديب ا لمساءلته، أو الاكتفاء بتوقيع جزاء على الموظف وفقاً لما يلي:

1- بالنسبة لشاغلي وظائف الدرجات من الرابعة فما دونها أو ما يعادلها من الراتب:

أ- الإنذار

ب- الخصم من الراتب لمدة لا تتجاوز خمسة وأربعين يوماً في السنة، بحيث لا تزيد مدته في المرة الواحدة على خمسة عشر يوماً.

2- بالنسبة لشاغلي وظائف الدرجات من الدرجة الثالثة فأعلى أو ما يعادلها من الراتب:

أ- التنبيه.

ب- اللوم.

ج- الخصم من الراتب لمدة لا تتجاوز خمسة عشر يوماً في السنة، بحيث لا تزيد مدته في المرة الواحدة على ثلاثة أيام.

وللموظف أن يتظلم من قرار توقيع الجزاء إلى الرئيس خلال ثلاثين يوماً من تاريخ إخطاره به، ويجب أن يبت الرئيس في التظلم في مدة لا تتجاوز ستين يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر مضي هذه المدة دون البت في التظلم رفضاً ضمنياً له.

مادة (123)

الجزاءات التأديبية التي يجوز لمجلس التأديب توقيعها على الموظف هي:

أولاً: بالنسبة لشاغلي وظائف الدرجات من الرابعة فما دونها أو ما يعادلها من الراتب:

1- الإنذار.

2- الخصم من الراتب لمدة لا تتجاوز خمسة واربعين يوماً في السنة بحيث لا تزيد مدته في المرة الواحدة على خمسة عشر يوماً.

3- الحرمان من العلاوة الدورية أو تأجيلها لمدة لا تزيد على ستة أشهر.

4- الوقف عن العمل مع خصم نصف الراتب لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر.

5- الحرمان من الترقية لمدة لا تزيد على سنة.

6- خفض الدرجة إلى الدرجة الأدنى مباشرة.

7- الفصل من الوظيفة مع حفظ الحق في المكافأة أو المعاش.

ثانياً: بالنسبة لشاغلي وظائف الدرجات من الثالثة فأعلى أو ما يعادلها من الراتب:

1- التنبيه.

2- اللوم.

3- الخصم من الراتب لمدة لا تتجاوز خمسة وأربعين يوماً في السنة بحيث لا تزيد مدته في المرة الواحدة على خمسة عشر يوماً.

4- الوقف عن العمل مع خصم نصف الراتب لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر.

5- خفض الدرجة إلى الدرجة الأدنى مباشرة.

6- الفصل من الوظيفة مع حفظ الحق في المكافأة أو المعاش.

ولا يجوز توقيع أكثر من جزاء عن المخالفة الواحدة.

مادة (124)

للرئيس أن يأمر بوقف الموظف المنظور في أمره تأديبياً عن عمله للمدة التي تقتضيها مصلحة التحقيق، ويترتب على وقف الموظف جواز وقف صرف راتبه اعتبارا من يوم ايقافه عن العمل. ويقرر مجلس التأديب في أول جلسة له صرف المرتب كله أو بعضه بصفة مؤقته ولحين الفصل في الدعوى.

مادة (125)

ويتولى أمانة سر المجلس موظف أو أكثر من موظفي الشؤون القانونية، ولا يكون انعقاد المجلس صحيحا إلا بحضور جميع الأعضاء.

مادة (126)

يجب أن يوضح في قرار الإحالة إلى مجلس التأديب المخالفات المنسوبة للموظف، وأن يخطر الموظف بصورة من القرار وبتاريخ الجلسة المحددة للتحقيق معه، بوقت مناسب لا يقل عن (48) ساعة، وبكتاب مسجل.

مادة (127)

للمجلس أن يستوفي التحقيق بنفسه أو أن يعين من بين أعضاءه من يقوم بذلك، وله يطلع على جميع الأوراق التي تتطلبها مصلحة التحقيق ولو كانت سرية، وله أن يسمع شهادات الشهود.

وللموظف أن يطلع على جميع إجراءات التحقيق وأن يستعين بمن يشاء في تقديم دفاعه.

مادة (128)

للموظف أن يتظلم من قرار مجلس التأديب إلى الرئيس خلال ثلاثين يوماً من تاريخ اخطاره بهذا القرار، ويبت الرئيس في التظلم في مدة لا تجاوز ستين يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر مضي هذه المدوة دون البت في التظلم رفضاً ضمنياً له.

مادة (129)

لا يجوز ترقية الموظف طوال مدة وقفه عن العمل احتياطيا أو احالته إلى مجلس التأديب، فإذا ثبت عدم إدانته فيما نُسب إليه وجب عند ترقيته احتساب أقدميته من التاريخ الذي كانت تتم فيه الترقية لو لم يوقف عن العمل أو لم يحل إلى مجلس التأديب.

مادة (130)

تصدر قرارات مجلس التأديب بأغلبية الآراء، ولا تكون قرارات المجلس نافذة إلا بعد انقضاء مواعيد ا لتظلم منها.

مادة (131)

فيما عدا جزاء الفصل من الوظيفة، يجوز للموظف الذي يوقع عليه أحد الجزاءات التأديبية أن يتقدم بطلب محو هذا الجزاء بعد انقضاء المدد التالية:

1- ثلاثة أشهر في حالة لفت النظر أو الانذار أو الخصم من الراتب مدة لا تتجاوز خمسة أيام.

2- ستة أشهر في حالة الخصم من الراتب مدة تزيد على خمسة أيام.

3- سنة بالنسبة للجزاءات الأخرى.

ويتم المحو في هذه الحالات بقرار من الرئيس إذا تبين له أن سلوك الموظف وعمله منذ توقيع الجزاء مرضيان. وذلك من واقع تقارير تقييم الأداء.

مادة (132)

تؤثر الجزاءات التأديبية التي يوقعها مجلس التأديب على ترقية الموظف كما يلي:

1- توقف الترقية طوال مدة وقف الموظف عن العمل أو إحالته إلى مجلس التأديب ويحفظ حقه في الترقية إذا ثبت عدم إدانته فيما نسب إليه من تاريخ استحقاقه لها.

2- تؤخر الترقية اعتباراً من تاريخ اعتماد الجزاء التأديبي كما يلي:

أ- لمدة ثلاثة أشهر في حالة الخصم من المرتب من ثمانية إلى خمسة عشر يوماً.

ب- لمدة ستة أشهر في حالة الخصم من المرتب مدة تزيد على خمسة عشر يوماً.

3- لا يجوز النظر في ترقية الموظف أثناء تنفيذه لحكم جنائي صادر ضده.

مادة (133)

لا تسقط الدعوى التأديبية طوال مدة وجود الموظف في الخدمة كما لا تسقط الا بمضي خمس سنوات من تاريخ انتهاء الخدمة لأي سبب.

فإذا صدر القرار التأديبي في نهاية خدمة الموظف اقتصر الجزاء الوارد به على غرامة لا تتجاوز مرتب الشهر الأخير من خدمته.

مادة (134)

الموظف الذي يحبس احتياطياً أو تنفيذاً لحكم جنائي أو مدني يعتبر موقوفاً عن عمله طيلة مدة حبسه ويوقف صرف مرتبه طيلة مدة إيقافه اعتباراً من تاريخ إيقافه عن العمل فإذا كان متزوجاً صرف لعائلته نصف مرتبه طيلة مدة إيقافه.

(الباب التاسع)

(انتهاء الخدمة ومكافأة نهاية الخدمة)

(الفصل الأول)

انتهاء الخدمة

مادة (135)

تنتهي خدمة الموظف لأحد الأسباب الآتية:

1- بلوغ السن القانوني للتقاعد وفقاً لقانون التقاعد والمعاشات.

2- عدم اللياقة للخدمة طبياً.

3- الاستقالة.

4- الفصل بقرار تأديبي.

5- بقرار من المكتب التنفيذي لما تقتضيه مصلحة العمل.

6- الحصول على تقدير ضعيف عن ثلاث سنوات متتالية وفقاً لهذا اللائحة.

7- صدور حكم نهائي ضده في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة.

8- فقد الجنسية القطرية.

9- الوفاة.

ويصدر قرار إنهاء الخدمة من الجهة المختصة بالتعيين.

مادة (136)

تثبت عدم اللياقة الطبية للخدمة بموجب تقرير من الجهة الطبية المختصة بناءً على طلب الغرفة أو الموظف، ولا يجوز إنهاء خدمة الموظف لعدم لياقته للخدمة طبياً قبل نفاذ الإجازات المستحقة له بموجب هذه اللائحة إلا بموافقته وتعويضه عنها قبل انهاء خدمته.

مادة (137)

للموظف أن يقدم استقالته من وظيفته، وتكون الاستقالة مكتوبة وخالية من أي قيد أو شرط ويجب البت فيها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمها إلى المدير العام، وإلا اعتبرت مقبولة.

ويجوز خلال هذه المدة تقرير إرجاء قبول الاستقالة لأسباب تتعلق بمصلحة العمل أو بسبب إجراءات تأديبية ضد الموظف تم اتخاذها قبل تقديم الاستقالة.

مادة (138)

يجب على الموظف أن يستمر في عمله إلى أن يبلغ إليه قرار قبول استقالته أو إلى أن ينقضي الميعاد المبين في المادة السابقة.

مادة (139)

يعتبر الموظف مقدماً استقالته في الحالات الآتية:

1- إذا انقطع عن عمله بغير إذن، خمسة عشر يوماً متتالية، ولو كان الانقطاع عقب إجازة مرخص له بها، ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوماً التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول، وفي هذه الحالة يجوز اعتبار مدة الانقطاع من نوع الإجازة المرخص له بها إذا كان رصيده منها يسمح بذلك، وإلا تعين حرمانه من راتبه عن هذه المدة، فإذا لم يقدم الموظف أسباباً تبرر الانقطاع أو قدم هذه الأسباب ورفضت، اعتبرت خدمته منتهية من تاريخ انقطاعه عن العمل.

2- إذا انقطع عن العمل بغير إذن تقبله جهة عمله أكثر من ثلاثين يوماً غير متصلة في السنة، وتعتبر خدمته منتهية في هذه الحالة من اليوم التالي لإكمال هذه المدة.

3- إذا لم يعد الموظف المعار خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ انتهاء المدة المحددة في المادة (43) من هذه اللائحة، ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوماً التالية ما يثبت أن عدم عودته كان بعذر مقبول فإذا لم يقدم أسباباً تبرر عدم العودة أو قدم هذه الأسباب ورفضت، اعتبرت خدمته منتهية من تاريخ انتهاء الإعارة.

وفي الحالات الثلاث السابقة، يتعين إخطار الموظف كتابة بعد انقطاعه لمدة سبعة أيام في الحالة الأولى، وخمسة عشر يوماً في الحالتين الثانية والثالثة.

ويتم الإخطار على عنوان الموظف الثابت بملف خدمته أو إخطاره بإحدى الوسائل الإلكترونية الحديثة.

4- إذا التحق بخدمة أي جهة أجنبية بغير ترخيص من السلطة المختصة، وفي هذه الحالة تعتبر خدمة الموظف منتهية من تاريخ التحاقه بالجهة الأجنبية.

مادة (140)

يجوز بقرار من المدير العام إبقاء الموظف بعد انتهاء خدمته لمدة لا تتجاوز شهراً واحداً لتسليم ما بعهدته، ويجوز تمديد هذه المدة لشهر آخر إذا انقضت مصلحة العمل ذلك.

وتصرف للموظف عن هذه المدة مكافأة تعادل ما كان يتقاضاه من راتب إجمالي.

مادة (141)

إذا قرر مجلس التأديب فصل موظف وكان موقوفا عن عمله انتهت خدمته من تاريخ وقفه عن العمل، ما لم يقرر مجلس التأديب غير ذلك. فإذا لم يكن موقوفا عن العمل استحق مقابل راتبه حتى تاريخ إبلاغه قرار الفصل.

يستحق الموظف راتبه إلى اليوم الذي تنتهي فيه خدمته.

وإذا كان انتهاء الخدمة بناء على طلب الموظف استحق الراتب حتى تاريخ صدور قرار قبول الاستقالة أو انقضاء المدة التي تعتبر الاستقالة بعدها مقبولة.

مادة (142)

تقوم الغرفة في حالة وفاة الموظف بصرف الراتب الإجمالي للأشهر الثلاث التالية لشهر الوفاة بالإضافة إلى الراتب الإجمالي للشهر الذي حدثت فيه الوفاة دفعة واحدة.

وتعتبر المبالغ المشار إليها في هذه المادة منحة لا يجوز اعتبارها جزءاً من مستحقات نهاية الخدمة، كما لا يجوز بأي حال من الأحوال الحجز عليها أو إجراء مقاصة بينها وبين أيه مبالغ قد تكون مستحقة للغرفة على الموظف المتوفى.

مادة (143)

تتحمل الغرفة نفقات تجهيز ونقل جثمان الموظف غير القطري الذي يتوفى خلال خدمته بالغرفة إلى بلده، وتذكرة سفر لأحد ذويه المقيمين في الدولة أو من خارجها لمرافقة الجثمان.

(الفصل الثاني)

مكافأة نهاية الخدمة

مادة (144)

يستحق الموظف القطري الذي أمضى في خدمة الغرفة سنة على الأقل، مكافأة نهاية خدمة، تحسب كما يلي:

1- راتب أساسي شهر واحد عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى.

2- راتب أساسي شهر ونصف عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس التالية.

3- راتب أساسي شهرين عن كل سنة مما زاد على ذلك.

ويشترط لاستحقاق الموظف لهذه المكافأة ألا يكون مستحقاً لمعاش وفقاً لأحكام القانون رقم (24) لسنة 2002 بشأن التقاعد والمعاشات، إلا إذا زادت مدة خدمته الفعلية على عشرين سنه ولم تتجاوز ثلاثين سنه، فيصرف له بالإضافة إلى المعاش المستحق له مكافأة نهاية خدمة عن المدة الزائدة على عشرين سنة بواقع راتب أساسي شهر واحد عن كل سنة من السنوات الزائدة، فإذا زادت هذه المدة على ثلاثين سنة تكون المكافأة راتب أساسي شهرين عن كل سنة من السنوات الزائدة على ثلاثين سنة.

ويعتبر آخر راتب أساسي تقاضاه الموظف أساساً لحساب مكافأة نهاية الخدمة.

ولا تدخل في احتساب مدة مكافأة نهاية الخدمة، الإجازة بدون راتب.

مادة (145)

يستحق الموظف غير القطري الذي أمضى في خدمة الغرفة سنة على الأقل، مكافأة نهاية خدمة على أساس راتب شهر واحد عن كل سنة من سنوات الخدمة بحد أقصى عشرة أشهر، طوال مدة خدمته بالغرفة سواء كانت متصلة أم غير متصلة.

ويعتبر آخر راتب أساسي تقاضاه الموظف قبل تاريخ سريان هذه اللائحة أساساً لحساب مكافأة نهاية الخدمة عن السنوات السابقة على هذا التاريخ.

ويكون الراتب الأساسي في كل سنه أساساً لحساب المكافأة عن السنوات اللاحقة.

مادة (146)

يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة عن أي جزء من السنة وفقاً للمعدلات المشار إليها في المواد الثلاثة السابقة.

(الفصل الثالث)

التعويضات

مادة (147)

إذا توفى الموظف أو أصيب بعجز كلي أو جزئي، وكان ذلك أثناء تأديته لوظيفته أو بسببها، استحق هو أو ورثته، بحسب الأحوال، تعويضاً عن الوفاة أو إصابة العمل، ويحدد التعويض وفقاً لما يلي:

1- في حالة الوفاة أو العجز الكلي، يكون التعويض بمقدار الراتب الإجمالي للموظف لمدة سنتين أو الدية المقررة شرعاً، أيهما أكبر.

وتعتبر الوفاة الناتجة عن الإجهاد أو الإرهاق من العمل إصابة عمل متى ثبت ذلك بتقرير من الجهة الطبية المختصة.

2- في حالة العجز الجزئي، يقدالتعويض بنسبة مئوية من تعويض العجز الكلي تعادل نسبة العجز الجزئي إلى العجز الكلي وفقاً لما تقرره الجهة الطبية المختصة.

مادة (148)

لا يجوز إجراء خصم أو توقيع حجز على المبالغ الواجبة الأداء من الغرفة للموظف بأي صفة كانت إلا وفاءً لنفقة أو لدين محكوم به من القضاء أو لسداد ما يكون مستحقاً عليه للغرفة، سواء لسبب يتعلق بأداء وظيفته أو لاسترداد ما يكون قد صرف له بغير وجه حق، ولا يجوز أن يزيد ما يخصم أو يحجز عليه من هذه المبالغ على ربع راتبه الإجمالي، وعند التزاحم تكون الأولوية للنفقة المحكوم بها ثم لدين الجهة الحكومية ثم الديون الأخرى.